POPEKONOMIE
Manažer musí umět rozpoznat, co v kom je. Jaké jsou silné a slabé stránky zaměstnance či uchazeče o práci.
Jinak se ekonomika nezvedne
Zhruba třetina zaměstnanců v ekonomicky nejvyspělejších zemích světa (OECD) vykonává povolání, jež neodpovídá jejich kvali? kaci a schopnostem.
V řadě případů tito lidé pracují v pozicích, které zvládají „levou zadní“, často ovšem frustrováni, že mají na víc. Ojedinělým jevem ale není ani to, že určitou pozici zastává nekompetentní pracovník, který na ni objektivně nestačí. Nesoulad mezi tím, co lidé umějí, a tím, co dělají, se neblaze podepisuje na produktivitě práce. Přitom právě ona v zásadní míře určuje, jak je ta která země bohatá.
Bohužel, Česko drží smutný primát. Vévodí žebříčku vyspělých zemí podle podílu překvalifikovaných zaměstnanců. Je jich u nás téměř třetina. Možná si řeknete, že přílišná kvalifikovanost nemusí být přítěží, že horší by byla nedostatečná. Nikoli. Nejde ani tak o to, že překvalifikovaní zaměstnanci jsou se svým pracovním zařazením pochopitelně začasté nespokojeni, což snižuje jejich motivaci pracovat efektivně, přičemž zároveň do nich zaměstnavatel méně investuje, protože tuší, že si je tak jako tak dlouho neudrží. Jde zejména o to, že i když přílišná kvali? kovanost nemusí být nutně škodlivá na úrovni ? rmy, bývá ničivá z hlediska ekonomiky jako celku.
Jak známo, v každé ekonomice fungují vysoce inovativní, dravé firmy – jakési štiky.
A pak také nepružné podniky, které mají blíže k ospalým sumcům. Štiky jsou tím úspěšnější, čím více „planktonu“ spořádají. Jsou tedy tím úspěšnější – a s nimi i celá ekonomika –, čím méně „planktonu“ jim uzmou sumci. Teď dosaďme za „plankton“ schopné zaměstnance. Přemíra kvali? kovanosti ukazuje na cosi nezdravého. Zjevně právě na to, že schopní lidé u nás – více než jinde v hospodářsky vyspělém světě – zůstávají u molochů. Třeba proto, že tyto nepružné firmy fungují na principu určité setrvačnosti. Využívají svých vazeb z minulosti, případně i lobbistických tlaků. Nebo se prostě jenom spoléhají na to, že jsou dostatečně velkým zaměstnavatelem, nepostradatelným z politikova hlediska. Tito sumci možná i pustí některé své schopné zaměstnance „k vodě“, rozuměj k dravější konkurenci. A co takto ušetří na mzdě, rozdělí mezi schopné pracovníky, kteří zůstali. Ti tak pracují dále pro moloch – pro jen velice pomalu hynoucí sumce. Pracují, i když třeba tuší, že u dravější konkurence by pracovní náplň lépe odpovídala jejich kvali? kaci. Prostě „mají dobře zaplaceno“, tak proč by měnili? Štikám se pak ovšem nedostává kvalitního „planktonu“, nerozvíjejí se tak rychle, jak by mohly – a celá česká ekonomika strádá. Z hlediska produktivity práce jsme na tom mezi zeměmi OECD opravdu docela bídně.
Co s tím vším? Značně by pomohla třeba lepší kvalita manažerského řízení. Manažer musí umět rozpoznat, co v kom je. Jaké jsou silné a slabé stránky zaměstnance či uchazeče o práci. Manažeři nesmějí být jen teoretici. Měli by to být lidé, kteří k praxi přičichli už na vysoké škole. To je ovšem těžké v tuzemsku, které v rámci OECD drží další nelichotivý primát: ? rmy a univerzity u nás spolupracují žalostně málo, nejstřídměji v ekonomicky vyspělém světě. Holt jsme jednou montovnou, tak jí asi i zůstaneme.
Vládní politici by svoji energii měli spíše než evidenci tržeb věnovat vytvoření podmínek pro spolupráci firem a univerzit, pro růst produktivity práce. Tam nám momentálně uplavává mnohonásobně více miliard.
Vyšlo v Euru.
Lukáš Kovanda, Ph.D., je český ekonom a autor ekonomické literatury. Působí jako hlavní ekonom Trinity Bank. Analyzuje a komentuje makroekonomická témata, investice i nové fenomény typu sdílené ekonomiky, kryptoměn či fintechu. Přednáší na Národohospodářské fakultě Vysoké školy ekonomické v Praze.
Je členem vědeckého grémia České bankovní asociace.
